Blog

.: niemierzalne, nie do zastąpienia :.

Data dodania: 10.02.2015

motywacjaCzasem zajęcia, na których omawiam piramidę Maslowa rozpoczynam pytaniem: co motywuje nas do działania, co jest bodźcem do podejmowania jakiejkolwiek aktywności, co sprawia, że rano wstajemy z łóżka? Odpowiedź jest jak najbardziej prosta i oczywista, chociaż młodzież ma problem z jej sformułowaniem – chodzi o potrzeby. I tu dotykamy sedna – bo tak naprawdę, w zależności od etapu życia, na którym się aktualnie znajdujemy, aktywność związana jest z zaspokajaniem potrzeb, począwszy od tych niższego rzędu, a skończywszy na samorealizacji. To przekłada się również na życie zawodowe oraz charakter środków motywacyjnych stosowanych w tym obszarze. Oczywiście świat naukowy nie zadowala się zdawkowym stwierdzeniem: „potrzeba”, psychologowie, socjologowie, spece od zarządzania chcą wiedzieć, co jest kluczowym czynnikiem sprawiającym, że ludzie pracują i chętnie, i wydajnie. W tym celu Instytut Gallupa, światowa organizacja o uznanej renomie,  zajmująca się badaniem opinii społecznej, zapytała milion pracowników o to, czego oczekują od pracodawcy. Odpowiedzi okazały się zgoła inne niż zakładano – otóż badani najczęściej wymieniali relacje z bezpośrednim przełożonym. Zatem nie chodzi o pieniądze, awans, rozwój osobisty, satysfakcję z pracy, atmosferę w zespole… Czyżby? Czy wymienione składowe możliwe są do osiągnięcia bez udziału szefa? W końcu to on w największym stopniu oddziaływuje na zespół – promuje pewne postawy, tworzy atmosferę, planuje szkolenia, może też zawalczyć o wynagrodzenia lub premie. I tu dotykamy sedna: nie jest to możliwe, gdy przełożony w dostatecznym stopniu nie opanował umiejętności miękkich, skoncentrowanych na zachowaniu, postawach i sposobie bycia. Długo można by wymieniać, co wchodzi w ich skład, jednak najważniejsze to: zdolność komunikacji werbalnej i niewerbalnej, asertywność, empatia, umiejętność kooperacji, rozwiązywania problemów, zarządzania sobą, motywowania. Wszystkie decydują o zdolności do współdziałania z innymi i pomagają w zarządzaniu zespołem. Jaki zatem powinien być idealny szef? Na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi, jednak w większości przypadków chcielibyśmy, aby przełożony szanował wszystkich swoich pracowników, niezależnie od stanowiska jakie zajmują, dobrze organizował pracę sobie i innym, dostrzegał i rozwijał potencjał podwładnych oraz umiejętnie wykorzystywał swoją pozycję zawodową. Jakby nie patrzeć – to wszystko składa się na miękkie, niemierzalne kompetencje.
Badania związane z czynnikami motywacyjnymi prowadzono również wśród pracowników naszych rodzimych przedsiębiorstw. Ich wyniki w dużym stopniu są zbieżne z tymi, uzyskanymi przez Instytut Gallupa, chociaż  dobre relacje z przełożonym znajdują się dopiero na czwartej pozycji pod względem ilości odpowiedzi (27,5%). Respondenci częściej wymieniali: nabywanie nowych umiejętności i doświadczeń - 30,8 %, dobrą atmosfera w pracy – 30% oraz satysfakcję z pracy - 28,7%.  Do pracy motywują Polaków również: awans - 25,8 % wskazań, premia za dobre wyniki w pracy - 24,8%, wysokie i regularnie wypłacane wynagrodzenie - 23,9%, przydzielanie do realizacji coraz bardziej odpowiedzialnych zadań - 22,8%, elastyczny czas pracy - 21,9 % oraz bezpieczeństwo zatrudnienia - 21,5%. Jak widać, głównie chodzi o czynniki niematerialne – a te w dużej mierze zależą do kompetencji przełożonych.
(kaga)

Komentarze ():

Partnerzy Olimpiady Przedsiębiorczości