Blog

Zacznę od przykładu z własnego podwórka: aby znaleźć dobrego nauczyciela, trzeba nieźle się naszukać. Nie da się ukryć, że w naszym kraju absolwenci wyższych uczelni nie są najlepiej przygotowani do pracy w szkole – brakuje im nie tyle wiedzy merytorycznej – bo ta jest naprawdę imponująca, ale umiejętności pracy z młodzieżą. Właśnie doświadczenie, w połączeniu z umiejętnością przewidywania skutków i efektów działań oraz unikanie rutyny, są nieodzownymi atrybutami dobrego nauczyciela. Polskie szkoły w przeważającej większości nie mają wypracowanego systemu motywowania kadry pedagogicznej, nie wyłapują belferskich perełek i nie potrafią wykorzystywać ich potencjału. A zatem nie sztuką jest znaleźć kandydata, dużo trudniej jest pozyskać tego naprawdę dobrego w swoim fachu.
Problem z obsadzeniem stanowisk zgłasza około 38% pracodawców na świecie – przynajmniej takie wnioski można wyciągnąć z przeprowadzonego przez Manpower Group dwa lata temu badania „Niedobór talentów”. W Polsce sytuacja jest jeszcze mniej optymistyczna: trudności z obsadzeniem braków kadrowych dotykają 41% firm, zatrudniających głównie  wykwalifikowanych pracowników fizycznych, inżynierów, techników, pracowników działów IT oraz kierowców. Zatem wyraźnie widać, że współczesne przedsiębiorstwa z problemem niedoboru talentów borykają się już od jakiegoś czasu. I chociaż trudno dokładnie określić, kogo w danej firmie uważa się za talent, to zazwyczaj można spotkać się z trzema definicjami. Pierwsza z nich mówi o osobach z wysokim potencjałem rozwojowym, co w praktyce oznacza, że rozszerzają one swoje kompetencje znacznie bardziej i dużo szybciej niż pozostali pracownicy, a na wszystkich etapach kariery odnoszą bardziej spektakularne sukcesy niż ich koledzy.  Druga mianem talentu określa tych pracowników, którzy na tle innych osób o równorzędnym statusie osiągają ponadprzeciętne wyniki, niezależnie od sytuacji i okoliczności. Trzecia wskazuje na wyjątkowe i unikatowe kompetencje, którymi nie mogą poszczycić się inni członkowie organizacji. Nie da się ukryć, że identyfikacja tych najzdolniejszych, najbardziej ambitnych i zmotywowanych jest niezwykle ważna, jeśli nie kluczowa, dla przedsiębiorstwa, jego rozwoju i uzyskiwania konkurencyjnej przewagi. W wielu firmach funkcjonują swojego rodzaju „top listy”, mniej lub bardziej utajnione, a osoby na nich figurujące poddawane są specjalnemu treningowi i traktowane w nieco inny sposób, tak by w sposób szczególny wspierać ich rozwój. Zdarza się, ze przedsiębiorstwa poświęcają utalentowanym jednostkom niewspółmierni dużo uwagi, licząc na to, że w dobie ograniczania zasobów każdy ponadprzeciętny pracownik przyczyni się do sukcesu organizacji. Jednak nie zawsze wyłuskanie talentów jest łatwe i nie zawsze jest możliwe. Współczesny świat biznesu w dużym stopniu cierpi na niedobór utalentowanych pracowników, dlatego bardzo ważne jest przyciąganie tych najzdolniejszych, ich utrzymanie oraz rozwijanie. Mają w tym pomagać szkolenia, programy i współpraca z jednostkami wyspecjalizowanymi w dziedzinie zarządzania talentami. Jedną z  nich jest IMD,  wysokiej rangi  szkoła biznesu, uznawana za organizację ekspercką w dziedzinie rozwoju przywództwa i kształtowania organizacyjnych liderów, która we współpracy z 55 instucami partnerskimi opracowała kolejny już raport World Talent. W oparciu o trzy zasadnicze kryteria wskazuje on, które kraje najlepiej łowią i wspierają prawdziwe pracownicze perełki. Przy określaniu rankingowej pozycji pod uwagę brane są następujące, połączone ze sobą wskaźniki: inwestycje/rozwój, zdolność do przyciągania talentów oraz poziom zapewnienia odpowiednich warunków utalentowanym pracownikom. Pierwszy indykator uwzględnia: wydatki na edukację w odniesieniu do PKB, wydatki na pojedynczego ucznia, liczbę uczniów przypadających na jednego nauczyciela w rozbiciu na szkoły podstawowe i ponadpodstawowe, system praktyk, kursy szkoleniowe dla zatrudnionych, wskaźnik zatrudnienia kobiet oraz infrastrukturę zdrowotną. Za zdolność do przyciągania talentów odpowiadają miedzy innymi: koszty utrzymania, atrakcyjność systemu emerytalnego, motywacja pracowników, jakość życia, liczba wysoko wyspecjalizowanych pracowników zagranicznych, wynagrodzenia i bonusy, wysokość podatków. Z kolei o poziomie zapewnienia odpowiednich warunków świadczą: ruch kadrowy, dostępność finansistów i wykwalifikowanej siły roboczej, międzynarodowe doświadczenia i kompetencje wyższej kadry menedżerskiej, system edukacji, wyniki badań PISA, mobilność studentów, kompetencje językowe. Po uwzględnieniu wszystkich powyższych czynników, na pierwszym miejscu w dziedzinie opieki nad talentami plasuje się Szwajcaria – i to już od 2007 roku, kiedy to opublikowano pierwszą edycję rankingu. Kolejne miejsca zajmują: Dania, Belgia, Szwecja, Holandia, Finlandia, Norwegia, Francja, Luksemburg i zamykający pierwszą dziesiątkę Hongkong. Polska uplasowała się na 29 pozycji, mniej więcej w połowie stawki, bo zestawienie uwzględnia 61 państw. No cóż, zawsze mogło być gorzej!
(kaga)