Blog

Poszukujemy pracownika na stanowisko… - tak zaczyna się większość ogłoszeń dotyczących rekrutacji. W odpowiedzi do firmy spływają setki dokumentów aplikacyjnych, a ich liczba lawinowo rośnie w zależności od ilości potrzebnych pracowników. W następnej kolejności każdy papierowy komplet zawierający CV i list motywacyjny trzeba przejrzeć, nic więc dziwnego, że o pracy rekruterów krążą różnego typu anegdotki. Jedna z nich opowiada, że dokumenty podrzucane są do góry, a te, które spadły na podłogę od razu, bez czytania, wędrują do kosza, bo przecież „pechowców nie potrzebujemy”. Kolejnym krokiem standardowej rekrutacji jest rozmowa kwalifikacyjna, na którą trzeba kandydata zaprosić, zazwyczaj podczas rozmowy telefonicznej, a później zaaranżować  spotkanie twarzą w twarz. To pochłania naprawdę dużo czasu, energii i pieniędzy, a przy tym mocno zakłóca pracę w firmie. Jeśli potrzebny jest więcej niż jeden pracownik rzesze osób przewijają się przez firmowe pomieszczenia, dezorganizując codzienny rytm i rozpraszając zatrudnionych zajętych zawodowymi czynnościami. Chaos może trwać nawet kilka tygodni, a to nie sprzyja atmosferze skupienia i pracy. Taki sposób rekrutowania nie jest też wcale wygodny dla kandydatów – najpierw mozolne cyzelowanie dokumentów, później stres podczas rozmowy kwalifikacyjnej bądź w czasie różnego rodzaju testów i w końcu niepewność i oczekiwanie na wynik, nierzadko przeciągnięte w nieskończoność. Skoro więc z pozyskiwaniem pracowników jest takie zamieszanie, a świat biznesu nie stoi w miejscu, to przecież można proces zorganizować zupełnie inaczej. Taka właśnie jest innowacyjna metoda HR, określana mianem „open house”. Zamiast korzystać z klasycznego ogłoszenia o poszukiwaniu kandydatów do pracy, firmy coraz częściej informują w mediach o organizowanym otwartym spotkaniu dla wszystkich zainteresowanych zatrudnieniem. Kandydaci nie muszą niczego przesyłać, wystarczy gdy wypełnią formularz rejestracyjny jako zgłoszenie chęci wzięcia udziału w rekrutacji. To prawie jak facebook’owe wydarzenie, nietrudno zresztą zauważyć, że portale społecznościowe są wręcz stworzone do tego typu akcji. Konkretnego dnia o określonej godzinie wszyscy chętni spotykają się w „open house” – czyli najczęściej siedzibie firmy. Na początku przedstawiciele pracodawcy przedstawiają zebranym informacje o firmie, jej polityce, kulturze organizacyjnej, stosowanej strategii ,warunkach zatrudnienia oraz nieobsadzonych stanowiskach. To ogromna porcja wiedzy, na podstawie której kandydaci mają szansę przekonać się, czy oferta pracy byłaby dla nich odpowiednia. Po tym oficjalnym spotkaniu odbywa się część mniej formalna, czasem przyjmując postać luźnej towarzyskiej imprezy. Jednak jest to czas wytężonej pracy rekruterów, którzy swobodnie rozmawiają z poszczególnymi osobami, selekcjonując je i wyławiając faworytów na nieobsadzone stanowiska. Dopiero takie „kandydackie perełki” są proszone o przesłanie do firmy swoich dokumentów aplikacyjnych i rozpoczyna się tradycyjna rekrutacja. Opisane rozwiązanie pozwala znacznie ograniczyć liczbę koniecznych do przeanalizowania dokumentów, opisujących zawodowe dokonania kandydatów. W dodatku nie są to anonimowe osoby, ale ludzie, których rekruterzy mieli szansę poznać bliżej, a tym samym wyrobić sobie opinię na ich temat. To pomaga znaleźć najlepszych pracowników. Jak na razie open house nie cieszy się w Polsce zbytnią popularnością, chociaż i u nas pojawili się już pionierzy, naśladujący I LOVE REWARDS, pierwszą firmę, która tę nowatorską metodę zastosowała w 2010 roku. Na naszym rynku open house z powodzeniem stosuje agencja IMMOQEE zajmująca się doradztwem strategicznym w obszarze wsparcia działań HR, a kto wie, może niebawem wdrożą ją inni.
(kaga)