Blog

Czy lubicie być oceniani? Podejrzewam, że tyko w tym przypadku, gdy wystawiana cenzurka jest pozytywna. Zresztą w warunkach szkolnych mało kto uważa, że enigmatyczne: celujący, bardzo dobry… i w końcu niedostateczny, stanowią coś więcej niż cyferkę w dzienniku. Rzadko udaje mi się przekonać moich uczniów, że za szkolną oceną idzie ważna informacja, którą często da się sprowadzić do prostego: pracuj więcej. Inną sprawą jest to, że w szkolnej praktyce zbyt mało czasu poświęca się na analizowanie popełnionych błędów, omawianie prawidłowych odpowiedzi, sygnalizowanie, które aspekty wiedzy wymagają jeszcze pracy i uwagi. Tymczasem na szkole ocenianie się nie kończy – również w życiu zawodowym niejednokrotnie spotkacie się z mniej lub bardziej formalną cenzurką.
W wielu przedsiębiorstwach, zazwyczaj dużych i działających na zasadach korporacji, system ocen pracowniczych jest jednym obszarem, któremu poświęca się największą uwagę. Nic dziwnego – w końcu w tego typu organizacjach procedury, relacje podporządkowania, pozioma struktura i anonimowość stanowią filary, na których oparty jest system biznesowy. Procesy oceniania są mocno sformalizowane, wymagają wypełniania ogromnej liczby dokumentów, sporządzania indywidualnych planów rozwojowych dla każdego zatrudnionego oraz podsumowywania wszystkich uprzednio poczynionych ustaleń. To oznacza, że działy HR mają co robić. Czy jednak okresowe oceny efektywności na dłuższą metę wnoszą coś dobrego do organizacji? Okazuje się, że niekoniecznie – i to z kilku powodów. Po pierwsze – pracownicy szczerze nie znoszą samego procesu, uważają go za zwykłą stratę czasu oraz rozwiązanie niezwykle stresujące i przestarzałe w swoim charakterze. Takie ustalenia zostały poczynione przez zespół Adobe, który przeankietował 1,5 tysiąca amerykańskich pracowników biurowych (również menedżerów). Aż 61% respondentów stwierdziło ponadto, że chętnie zmieniłoby posadę – nawet gdyby miała być tak samo płatna i o podobnym prestiżu, gdyby nie było w niej ocen pracowniczych. Co więcej, 18% kobiet i co czwarty mężczyzna spośród badanej grupy przyznało się do łez po usłyszeniu „werdyktu” przełożonego na temat ich efektywności. Po drugie – proces okresowej weryfikacji pracowników często jest powodem ich ucieczki z przedsiębiorstwa, co przy coraz bardziej rozwijającym się rynku pracownika nienajlepiej wróży firmie. Blisko połowa badanych przyznała się do poszukiwania nowej pracy po otrzymaniu okresowej weryfikacji swojej aktywności zawodowej, 30% zaś przynamniej raz zrezygnowało z zatrudnienia. Po trzecie: nadmiar formalności i odwlekanie w czasie informowania zatrudnionego o wynikach jego pracy mija się z celem – w końcu chodzi o to, aby w rezultacie procesu oceniania podnieść efektywność i mocniej zmotywować personel do działania. Z badania Deloitte przeprowadzonego wśród menedżerów wynika, że 58% z nich uważa, iż systemy ocen pracowniczych nie podnoszą wyników pracy oraz zaangażowania w zespołach, a ocenianie tylko raz w roku nie ma głębszego sensu, bo pracownik nie ma szansy na bieżąco korygować swojego postępowania. Po czwarte: skostniały system wystawiania pracowniczych cenzurek był skoncentrowany na pomocy zatrudnionemu w stawaniu się ekspertem w danej dziedzinie i doskonalenie się w pewnych obszarach kompetencji. Tymczasem na rynek pracy weszło nowe pokolenie – niezainteresowane wąską specjalizacją lecz nastawione na multitasking. Po piąte: papirologia i formalizacja związana z oceną stała się pożeraczem cennego czasu, który mógłby być wykorzystany bardziej efektywnie. Co więcej – 90% HR-owców uważa, że w wyniku procesu nie otrzymują odpowiedzi na pytania kluczowe dla organizacji i pracowników.
Patrząc na wymienione powyżej negatywne skutki ocen pracowniczych, wydaje się, że watro od nich odejść, tak jak zrobiły to już liczne przedsiębiorstwa, np. Microsoft, Deloitte czy Accenture. Jednak trzeba wprowadzić coś w zamian – bo informacje są potrzebne i menedżerom, i pracownikom. Najnowszym trendem w ocenianiu staje się constant feedback, czyli bieżące dostarczanie pracownikom informacji o tym, jak radzą sobie z zadaniami. Sztuką jest takie przekazywanie uwag, aby stały się one sprężyną do dalszej pracy nad sobą, a to oznacza nowe wyzwania dla HR-owców. Muszą więcej pracować z ludźmi, z ich emocjami i potrzebami a nie koncentrować się na liczbach.
(kaga)