Blog

Ładnych kilka lat temu poszukiwałam mądrego prezentu dla własnego dziecka. Mój wybór padł na jedną z gier planszowych, która z miejsca mnie zauroczyła. Nie było w niej rywalizacji, tylko współdziałanie, a wygrać można było tylko wtedy, gdy wspólnie grało się do „jednej bramki” pozyskując informacje i dzieląc się nimi oraz zespołowo planując kolejne posunięcia. Wręcz genialne w swojej prostocie… I właściwie wcale bym o tym nie pamiętała, gdyby nie wpadł mi w ręce wywiad z Andrzejem Blikle, osobą znaną nie tylko w świecie biznesu, która od dawna zajmuje się problematyką skutecznego zarządzania. Poczytałam, zamyśliłam się, przypomniałam o wspomnianej grze… Czas na wnioski. Wygląda na to, że model, który powszechnie uważany za jeden z najskuteczniejszych sposobów kierowania organizacją, który lapidarnie można określić mianem „metody kija i marchewki”, powoli obnaża swoją niedoskonałość i przechodzi do lamusa. Dotychczasowe korporacyjne standardy: ustalanie celów przez właściciela lub zarząd, drobiazgowe egzekwowanie planów przez kadrę menedżerską, sprawne wykonywanie poleceń przez szeregowych pracowników nie sprawiają, że firma działa lepiej i skuteczniej. Wręcz przeciwnie – praca w niej staje się odhumanizowana, pozbawiona pasji, zapału i zaangażowania, a zatrudnieni są tylko trybikami w wielkiej machinie.
Receptą na taki stan rzeczy jest model pracy zespołowej, który od niedawna określany jest mianem turkusowego. Tutaj nie ma hierarchicznej zależności, a wszyscy na równych prawach mogą podejmować decyzje, włączając się w wykonywane projekty dobrowolnie, w zależności własnych potrzeb, dobierając określone zadania i role. Ta elastyczność pozwala na optymalne wykorzystanie zasobów i osobisty rozwój każdego członka zespołu. Z drugiej strony – podejmowanie decyzji oznacza również przewidywanie skutków i konieczność radzenia sobie z nimi, co wiąże się z odpowiedzialnością, a przez to mocniej angażuje w pracę. Nie można zapomnieć o aspekcie osobowościowym – wszyscy współpracownicy powinni wyznawać takie same wartości, solidarnie zmierzać w kierunku wyznaczonego celu – to taka swoista presja na to, by nie być najsłabszym ogniwem zespołu. Tak rodzą się firmy, których pracownicy są po prostu szczęśliwi. Co ciekawe, wieloletnie obserwacje pokazują, że w takich, turkusowych organizacjach, mimo, że zysk nie jest wyznacznikiem działania, to jednak zarobki są nawet wyższe niż w klasycznych przedsiębiorstwach.
 „Kolorowe” organizacje wprowadził do nomenklatury Frederic Laloux poprzez książkę „Pracować inaczej, w której kreśli zarys rozwoju organizacji i przybierane przez nie formy z uwagi na formalne i nieformalne relacje pomiędzy członkami. Za pierwotną uznaje organizację „czerwoną” albo „watahę”– w której autorytarna władza leży w rękach przywódcy. Pracownik to podwładny, który raczej powinien spodziewać się kar, a nie nagród. W taki sposób działają mafie, gangi i zorganizowani przestępcy. Kolejnym etapem rozwoju jest „wojsko” albo w języku kolorów organizacja „bursztynowa” – o hierarchicznej, odgórnie zarządzanej strukturze, z surowymi zasadami, których trzeba bezwzględnie przestrzegać. Tak zorganizowane są kościoły, wojsko, policja oraz większość organizacji rządowych. Kolejna organizacja ma kolor pomarańczowy. To „maszyna”, która dąży do osiągnięcia długofalowego celu. Mimo, że cenione są innowacyjność i skuteczność, a pracownicy mają pozostawioną pewną swobodę działania, to struktura jest sztywna i nienaruszalna: tak jak w dużych korporacjach, państwowych uczelniach czy bankach. Organizacja „zielona” („rodzina”) swoją strukturą  przypomina piramidę. Jest tradycyjnie zarządzana, ale opiera się na wartościach, zainteresowaniu i aktywności poszczególnych członków, których motywuje zwierzchnik. I wreszcie „turkus”, jako najdojrzalsza forma organizacji, bez formalnej struktury, złożona z samoorganizujących się zespołów tworzonych przez szczęśliwych ludzi. Może warto spróbować?
(kaga)