Blog

Dobry pracownik to prawdziwy skarb, dlatego podczas rekrutacji pracodawcy starają się zebrać o kandydatach jak najwięcej informacji. Coraz częściej same dokumenty aplikacyjne nie wystarczają – tym bardziej, że stosowana w nich autoprezentacja ma charakter wybiórczy, żeby nie powiedzieć fałszywy. Do jakich metod zatem uciekają się rekruterzy?
W USA bardzo popularne jest przeglądanie serwisów społecznościowych – według danych CareerBuilder, jednej z największych witryn związanych z poszukiwaniem zatrudnienia, czyni tak 45 procent pracodawców. Uważnej analizie poddawane są zdjęcia, szczególnie te obrazujące prywatne życie kandydata, komentarze, które zamieścił w sieci bądź informacje o poprzednich miejscach pracy. Obraz potencjalnego pracownika, jaki powstaje w wyniku takiego badania może być zupełnie inny od wykreowanego za pomocą CV i listu motywacyjnego - stąd też 35 procent aplikacji zostaje odrzuconych. Ale z drugiej strony - Facebook, Linkedln czy MySpace, a właściwie zamieszczone tam dane, coraz częściej przekonują rekruterów do rekomendowania sprawdzanego kandydata. Tak dzieje się w blisko jednej piątej przypadków. Dlatego „opłaca się” być szczerym, podnosi to wiarygodność i jest dobrze widziane – a młodzi ludzie zdają sobie z tego sprawę i potrafią wykorzystać Internet do osiągnięcia swoich celów.
A jak jest w Polsce?
W naszym kraju przeglądanie portali społecznościowych nie jest popularne – chociaż w mediach od czasu do czasu pojawiają się informacje o tym, że osoba X czy Y miała kłopoty w pracy po publikacji takiej czy innej fotografii na naszej-klasie. Jednak psychologowie biznesu wskazują, że w przypadku gdy o określone stanowisko ubiega się duża grupa kandydatów niespecjalnie różniących się kwalifikacjami, czynnikiem decydującym o zatrudnieniu mogą stać się informacje znalezione w sieci.
Coraz bardziej popularną praktyką jest żądanie referencji, czyli rekomendacji od poprzedniego pracodawcy i ich dokładne sprawdzanie zazwyczaj w formie rozmowy telefonicznej. Jest to chyba najtańsza forma badania przydatności zawodowej kandydatów – zarówno przeprowadzenie testów psychometrycznych jak i organizacja assessment center są znacznie bardziej kosztowne i wymagają większego nakładu pracy.
Kiedy jednak referencje nie wystarczają, nawet polscy pracodawcy decydują się na zamówienie usługi weryfikacji życiorysu kandydata w wyspecjalizowanej firmie. Takie sprawdzanie, niezwykle popularne w Wielkiej Brytanii i powoli przenoszone na nasz rodzimy grunt, nosi nazwę background screeningu. Stosowane jest zazwyczaj wtedy, gdy charakter pracy wymaga szczególnego zaufania do pracownika – tak dzieje się w ubezpieczeniach, bankowości. Badania nie można jednak przeprowadzić bez wyraźnej zgody kandydata lub z naruszeniem ustawy o ochronie danych osobowych. Więcej o background screeningu znajdziecie tutaj.
Tak więc CV i list motywacyjny już nie wystarczają. Teraz liczy się wiarygodność.