Blog

Fachowiec wysokiej klasy o wąskiej specjalizacji to bardzo cenny, rzec można bezcenny, pracownik. Trudno takich znaleźć na rynku pracy, a przecież zapotrzebowanie wcale nie maleje. Nic więc dziwnego, że pracodawcy najzwyczajniej w świecie podkradają specjalistów innym firmom. W branży HR nazywa się to  pracowniczym kłusownictwem lub z angielskiego employee poaching. Pół biedy, jeśli kończy się tylko na pozyskaniu pojedynczego współpracownika, gorzej gdy celem jest osłabienie pozycji konkurenta na rynku czy też sparaliżowanie jego działalności poprzez przejęcie większej grupy zatrudnionych. Jakie czynniki mogą być bodźcem do zmiany posady? W 2012 podczas procesu rekrutacyjnego zbierano dane o preferencjach  inżynierów. Kluczowym aspektem okazały się finanse – taki powód wskazało aż 60% pytanych. 15,2%  skusiła rozwojowa branża, 10,8% - lepsze stanowisko, 4,8 % - prestiżowa firma. Wydaje się, że od tamtego czasu niewiele się zmieniło, i nie dotyczy to jedynie inżynierów, ale również pracowników innych branż.
Na podkupywaniu pracowników najbardziej cierpią małe i średnie przedsiębiorstwa – zazwyczaj bowiem nie mają szans na wygraną z wielkimi koncernami czy korporacjami, które pożądanym specjalistom już na wejściu nie wahają się oferować dwukrotnie wyższego wynagrodzenia. Skoro pieniądze stanowią główną motywację do pracy – nic dziwnego, że pracownicy chętnie przechodzą do konkurencji, często nie zdając sobie sprawy, że nie zawsze lepiej jest tam, gdzie można więcej zarobić.
Jednak jeśli przyjrzeć się problemowi głębiej i bardziej uważnie, okazać się może, że kwestia „kto da więcej” wcale nie jest najważniejsza. Istnieje przecież cała gama rozwiązań, które mogą zatrzymać odpływ siły roboczej.
Pierwsze z nich to po prostu silna marka – z taką pracownicy się identyfikują, a dzięki temu  mocniej angażują się w wykonywanie powierzonych zadań. W takim przypadku poziom zarobków przestaje odgrywać kluczową rolę, bo przesłania go prestiż zatrudnienia w liczącym się przedsiębiorstwie.
Drugą receptę określić można krótko: „dla każdego coś dobrego”. To szeroko pojmowany system zarządzania zasobami ludzkimi, czyli sprecyzowana oferta ścieżki zawodowego rozwoju, wskazanie możliwości związanych z awansem, szkolenia, urlopy, różnego typu bonusy i pakiety socjalne, albo kafeteryjny system wynagrodzeń.
Trzeci, niemniej ważny sposób, to tworzenie odpowiedniej atmosfery w miejscu pracy. Z jednej strony jasno sformułowane oczekiwania przełożonych, z drugiej otwartość na ewentualną krytykę i elastyczne podejście do pracowniczych spraw. I to co najważniejsze: słuchanie, co do powiedzenia mają podwładni oraz czerpanie z ich pomysłowości i kreatywności.
Zatem firmy z sektora MSP zdecydowanie mają nad czym popracować, jeśli nie chcą stracić kluczowych pracowników, bo jak widać – na finansach świat się nie kończy.
(kaga)